Как малому бизнесу собрать команду мечты: мнение эксперта

Что такое «команда мечты»?

Каждый бизнес-лидер определяет для себя понятие «команда мечты» самостоятельно. Волшебной таблетки нет, эффективная команда будет разной в зависимости от целей и формата вашего бизнеса.

Но есть базовые характеристики, на которые можно опираться:

• компетентные специалисты;
• постоянный состав команды, низкая текучесть персонала;
• открытое и регулярное обсуждение задач и целей;
• наличие карьерных маршрутов;
• понимание значимости командных результатов и своей работы;
• совместное решение рабочих проблем;
• чётко сформулированная миссия и поддержание корпоративных ценностей.

Как малому бизнесу привлекать талантливых специалистов?

Частая проблема малого бизнеса: не хватает силы бренда, чтобы привлечь «звёзд» с рынка труда. Таким специалистам важна не только высокая зарплата, но также корпоративная культура, система мотивации, уровень задач.

Чтобы замотивировать потенциальных сотрудников:

1. Задайте себе вопросы про позиционирование и миссию. Кто мы? Про что мы? Зачем мы существуем?

2. Сформулируйте чёткий образ команды, которую вы хотите собрать, со сбалансированными ролями. Тут можно опираться не только на компетенции, но и на особенности личности. В помощь — модель четырёх ролей Ицхака Адизеса. По этой модели каждая роль должна присутствовать в команде, а члены коллектива — дополнять друг друга.

   Вот эти роли:

   • Исполнитель.

   • Контролёр. Он же — менеджер, который анализирует результаты и мониторит изменения.

   • Предприниматель. Идейный вдохновитель команды, который внедряет лучшие практики с рынка.

   • Интегратор. Связующее звено, поддерживает командный дух, выслушивает, старается помочь.

3. Создайте для сотрудников баланс между интересными новыми задачами и текучкой.
4. Внедрите культуру регулярного обучения сотрудников: это инвестиция в команду и классный инструмент решения бизнес-задач.

Как малому бизнесу хантить сотрудников из больших компаний?

Экшен-план простой: проработайте портрет соискателя, составьте список компаний, из которых вы хотели бы взять кандидата, далее проработайте selling points вашей компании. Что вы можете ему предложить, чтобы заинтересовать? Например, собрать с нуля команду разработчиков, вывести новый продукт на международный рынок и т. д.

А зарплату нужно указывать?

Рекрутеры делятся на два лагеря — за и против. С одной стороны, указав зарплату, вы сразу отсеете кандидатов, требования которых сильно разнятся с тем, что может предложить компания. Это сэкономит ваше время и позволит сосредоточиться на общении с другими соискателями.

С другой стороны, вопрос оплаты зачастую удобнее обсудить с кандидатом в устном формате. Например, во время первого звонка вы можете спросить: какой у него текущий уровень оклада, комфортный уровень и нижняя планка, ниже которой он не готов согласиться на оффер. Это позволяет держать руку на пульсе во время всей коммуникации с соискателем и в любой момент вернуться в изначальную точку договорённостей.

Что делать, если на вакансию приходят нерелевантные отклики или откликов мало?

1. Проанализировать требования и условия вакансии с точки зрения баланса. Слишком жёсткие требования сужают воронку кандидатов.
2. Подсмотреть, что делают конкуренты, — на каких площадках они ищут аналогичных специалистов.
3. Если существует проблема в части узнаваемости бренда, проработать совместно с маркетингом более продающее описание вакансии.