Как уволить сотрудника без лишних проблем

Увольнения — не самая радостная часть трудовых отношений, а для предпринимателя это ещё и довольно ответственный процесс. Не зная всех нюансов, можно неосознанно навредить своей компании или бывшим сотрудникам. Мы расскажем об особенностях процедуры увольнения и способах всё же сохранить рабочие места.

Когда возможно увольнение по закону?

Трудовой договор можно расторгнуть по нескольким причинам. Во время режима эпидемии или чрезвычайной ситуации, это возможно сделать по независящим от сторон обстоятельствам согласно ст. 83 Трудового кодекса. Сюда же относятся призыв работника в армию, лишение его специальных прав, необходимых для выполнения должностных обязанностей и другое. В остальных случаях возможно увольнение работника по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя.

Увольнение по собственному желанию

Если работник решает уволиться и пишет заявление об уходе по собственному желанию, компания не испытывает никаких проблем, особенно если сотрудник не питает к ней никаких претензий. Однако недобросовестные руководители иногда пытаются принудить подчинённого «написать по собственному», когда инициатор увольнения компания.

Этот вариант не только плохо скажется на репутации компании, но и грозит законным наказанием. Работник вправе обратиться в профсоюз, просить помощи у трудовой инспекции и даже дойти до суда и прокуратуры, дабы защитить свои права и доказать, что увольняют его незаконно и против желания. Это грозит работодателю не только изрядно потрёпанными нервами и тратой времени, но и штрафом: от 1 до 5 тысяч рублей для должностных лиц и ИП и до 30-50 тысяч для организаций.

Увольнение по согласию сторон

Увольнение по согласию сторон может быть выгоднее для сотрудника и для компании. Работник сразу получит сумму компенсации (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.), о которой договорится. А работодатель освобождён от обязательств после увольнения. Несмотря на то, что этот договор не обязывает указывать причину увольнения и заявление невозможно отозвать, любое принуждение работника и в этом случае неправомерно и наказуемо.

Чтобы инициировать расторжение трудового договора, работодатель должен иметь законные основания. Среди возможных причин:

• ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
• работодатель выявил и может доказать факт недостаточной квалификации работника.
• сотрудник неоднократно не выполнял должностные обязанности и имеет дисциплинарное взыскание за это или совершил несколько грубых нарушений, которые оцениваются судом.
• прогул — отсутствие на рабочем месте на протяжении четырёх часов подряд без уважительной причины.
• нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
• хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
• разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
• сокращение штата.

Остановимся подробно на последнем пункте. Если сотрудники справляются с работой без вышеперечисленных нарушений, но компания, например, потеряла объём выручки, заказов или производства, чтобы обеспечить их работой, это законный путь прекращения трудовых отношений, который не помешает сотруднику при новом трудоустройстве. Но у процедуры есть ряд нюансов, которые необходимо соблюсти.

Сокращение персонала

Руководителям (особенно это касается крупных организаций) надо быть готовыми к тому, что сокращение займёт не только уйму времени, но и моральных сил — увольнять людей тяжело, ведь приходится делать выбор. Для организаций и индивидуальных предпринимателей условия проведения процедуры сокращения персонала значительно разнятся. Так, согласно ст. 307 Трудового кодекса, индивидуальным предпринимателям достаточно лишь предупредить сотрудников об увольнении и выплатить компенсации в соответствии с трудовыми договорами, а также за две недели до этого уведомить службу занятости. Организациям же предстоит пройти несколько более длительных этапов.

Этап 1. Выпуск приказа о сокращении численности персонала и утверждении нового штатного расписания

Документ должен содержать следующую информацию:

• причина, в связи с которой происходит сокращение;
• список сокращаемых должностей;
• описание процедуры со сроками и ответственными.

Всех причастных к сокращению необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Этап 2. Уведомление центра занятости

За два месяца до начала сокращения персонала организация обязана сообщить об этом в службу занятости. Если же планируются массовые сокращения, то соответствующее письмо нужно отправить за три месяца. Массовое сокращение подразумевает увольнение больше 50 сотрудников в месяц (согласно Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Более точно этот момент следует выяснить непосредственно в службе занятости.

Уведомление должно содержать следующие сведения о сокращаемом работнике:

• специальность;
• профессия;
• должность;
• квалификационные требования;
• условия оплаты труда.

Этап 3. Сообщение в профсоюз

Если в компании есть профсоюз, работодатель обязан предупредить его руководство о предстоящих сокращениях.

Этап 4. Подготовка списка сотрудников, попадающих под сокращение

Когда дело касается сокращения штата, работодателю приходиться действовать не только по своему усмотрению, но, в первую очередь, в рамках законодательства, ведь есть категории работников, не подлежащих сокращению, а также те, кто имеет некоторые преимущества перед остальными. А вот те, кто окажутся на равных условиях, будут уже претендовать на меньшее количество рабочих мест, и руководству придётся делать зачастую непростой выбор.

Важно помнить, что Трудовой кодекс защищает от сокращения

• беременных женщин;
• женщин, у которых есть дети до трёх лет;
• родителей, воспитывающих в одиночку ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет;
• работников — единственных кормильцев ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в многодетной семье, когда второй родитель не работает.

Этих сотрудников можно уволить только за нарушения или при ликвидации компании, прекращении деятельности ИП.

Также есть сотрудники, которые имеют преимущества перед остальными при сокращении, это тоже прописано в ТК РФ:

• те, кто обеспечивает двух и более людей (например, детей) в семье, а также единственные кормильцы;
• работники с профзаболеваниями или получившие увечье во время работы в данной организации;
• инвалиды ВОВ и других боевых действий по защите Отечества;
• сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Также подобные категории работников могут быть указаны в коллективном договоре или в иных законах. Например, к таковым относятся жёны военнослужащих и лица, пострадавшие от аварии в Чернобыле.

Этап 5. Уведомление сокращаемых сотрудников

Все сотрудники, подлежащие сокращению, должны быть уведомлены лично, под подпись. Однако если в организации есть какие-то свободные вакансии, пусть и менее оплачиваемые, работодатель должен их предложить. Соглашаться или нет — дело работника. При этом отказ от предложенной работы нужно оформить письменно.

Может возникнуть ситуация, когда работник отказывается подписывать уведомление о сокращении. В таком случае нужно составить соответствующий акт в присутствии увольняемого работника и двух свидетелей, которые подписывают акт. Дата акта приравнивается к дате подписи уведомления.

Для упрощения этой процедуры можно созвать комиссию, в таком случае не придётся искать свидетелей для актов. И разговаривать с людьми легче.

Трудовой договор может быть расторгнут только через два месяца с даты подписи в уведомлении. Можно уволить сотрудника быстрее, если выплатить дополнительную компенсацию за оставшийся до увольнения срок в размере среднего заработка. При этом необходимо письменное согласие работника.

Если в организации появятся новые вакансии в течение этих двух месяцев, то работодатель обязан предложить их попавшим под сокращение сотрудникам, которых ещё не успели уволить.

Этап 6. Издание приказа об увольнении для каждого сотрудника

В день увольнения нужно издать приказ с формулировкой «Сокращение штата организации на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ» и ознакомить с ним работника под подпись.

Этап 7. Окончательные выплаты работнику

В последний рабочий день нужно провести расчёт и выплатить увольняемому сотруднику:

• заработную плату за отработанный срок;
• компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой имеется;
• выходное пособие в размере средней месячной зарплаты.

Кроме этого, работодатель обязан выплачивать уволенному сотруднику среднемесячную зарплату до тех пор, пока он не найдёт новое место работы, но не более двух месяцев. Если же работник обратится в центр занятости в течение двух недель после увольнения и не будет устроен на новую работу, то служба занятости может обязать работодателя продлить выплаты ещё на месяц.

Этап 8. Выдача документов

Помимо всех выплат, работнику должны быть переданы следующие документы:

1. трудовая книжка с записью о сокращении в соответствии с требованиями Трудового кодекса, содержащая:
   • порядковый номер;
   • дату и причину увольнения;
   • реквизиты документа, на основании которого сделана запись.
2. справка о зарплате за два года, предшествующих сокращению;
3. документ, содержащий сведения о том, какие данные были направлены в Пенсионный фонд РФ за весь период работы.

Как избежать увольнения сотрудников

Продажи через интернет набирают обороты даже после открытия традиционных точек, поэтому переход в онлайн может спасти бизнес или избежать сокращения штата. Сейчас для предпринимателей разработано множество «помощников», с которыми переход в онлайн-торговлю станет быстрым, понятным и недорогим. Для создания и продвижения онлайн-магазина есть готовые сервисы, например, от МТС Кассы. Они позволяют сэкономить на оборудовании (продавать онлайн, офлайн и через курьеров с одной кассой), создать интернет-магазин с нуля и подключить продажи в социальных сетях.